（パワーハラスメントについて）
令和４年４月１日から中小企業においても、職場におけるパワーハラスメント（以下「パワ
ハラ」）の防止処置を講ずることが義務づけられました。
パワハラとは何か御存知ですか、今まで定義が無かったのですが、今回「職場において行わ
れる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ その雇用とする労働者の就業環境が害されること」と定義されました。
（労働施策総合推進法３０条の２第１項）
定義上、①～③全ての要件を満たす必要があり、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲
で行われる適性な業務指示や指導であれば問題ありません。
事業主は、従業員からのパワハラ相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その
他の雇用管理上必要な措置を講じなければ、会社の安全配慮義務違反を指摘されてしまいます
（パワーハラスメントの相談対応）
パワハラはね受け手がどう感じるかではありません。
個人の感じ方に相違があるため個別事案の判断は、あくまでも基準は一般平均的な従業員が
①～③の定義にあたるかです。
一般的に、パワハラ相談の内容は、明らかにパワハラに当たるものだけでなく、その疑いが
あるようなものも含めて広く対象とすることが求められています。
パワハラ指針において「相談窓口においては、被害を受けた従業員が萎縮するなどして相談
を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止め
などその認識にも配慮しながら、職場で現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれ
がある場合や、職場におけるパワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対
応し、適切な対応を行うようにすること」とあります。
相談者が、相談しやすい環境作り（相談窓口や相談担当者の周知）をする必要があります。
～相談の受け方例～
従業員：上司からパワハラがありました。
担当者：何があったのか詳しく教えてもらえますか。
従業員：上司から、威圧的な態度で注意されました。
担当者：いつ、どこで、どのような状況で注意を受けましたか。
周りに状況を知っている人はいましたか。
どのような言い方ですか。
（状況を客観的に把握している人がいるか。該当者と上司の関係性を確認する）
 ＯｎｅＰｏｉｎｔアドバイス
・パワハラの感じ方は、従業員、上司、相談者でズレがあるので要注意です。
・相談窓口の担当者は、その場でパワハラか否かを安易に判断しないように。
・パワハラかどうか、微妙な場合でも相談対象に。
社会保険労務士・後藤田慶子
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