平成２８年１０月２４日、政府は「第２回働き方改革実現会議」を開催した。
第１回では、「同一労働同一資金など非正規雇用の処遇改善」を１番目のテーマにあ
げ、第２回目では、在宅勤務などの柔軟な働き方の在り方、多様な採用機会などについ
て議論が行われた。
「働き方改革」は、安倍総理が打ち出した、ニッポン一億総活躍プランの最重要課題で
ある。
先日、この会議の構成員である、東京大学教授 水町勇一朗氏の講演に参加した。内
容はつぎのとおりである。
「同一労働同一資金」とは、職務の内容が同じであれば、同じ賃金を払うべきという
考え方である。
フランスやドイツなどのヨーロッパでは、「客観的な理由のない不利益扱い（待遇格
差）の禁止」という形で法律に規定されている。
日本では職務そのものではなく、職能給（職務とキャリア展開）で賃金を考えるため
「同一労働同一資金」を法律での導入するのは難しいという議論がある。
しかしヨーロッパでの実際の運用例などを参考にすれば、待遇格差の合理的な理由に
ついて、「ガイドライン（政府としての指針）」を示すことが有用と考えられ、内容の
検討がされている・・・とのこだ。
均等ルールは、例えば通勤手当や食堂利用など、職務の内容に関係のしない給付は、
正社員であってもパートタイムであっても同じ給付をすることが求められる。
均衡ルールは、基本給や職務手当、教育訓練等の職務内容に関連する給付は、異なる
ことが許容される。
待遇格差の「合理的理由」には、この２つのルールが含まれると考えられる。
正規社員と非正規社員との間に、待遇格差があるとしても、その性質、目的に添って
次のように個別具体的に判断されることが考えられる。
①基本給…職務内容、労働の質、経験、資格、学歴、勤続年数、採用の緊急性などの
などの違い等
②退職金…勤続年数の違いのみ
③賞与 …一定期間の勤務や企業業績に応じて支給される性格があるならば、勤続期
間の違いのみ
参加者から質問が出た。
「退職金をパートタイムにも支払うということですね。いっそのこと、退職金をなく
してしまったら不利益変更になるでしょうか。」
不利益変更に違いないが、有期雇用無期転換ルールに照らしあわせ５年以上で全員に
支給といった制度変更など、今後は多様な対応が求められていくのだと実感した。
待遇格差合理的理由の「ガイドライン」は、１２月策定を目指しているとのこと。法
改正は３年後の２０１９年を目指しているが、その後の運用による様々な事例のもと、
本格的な効果がでるのは１０年後かもしれない。
 
１０月１日より、従業員５０１人以上（※）の企業の社会保険加入条件が次のとおり
になりました。
①週２０時間以上
②月額賃金８．８万円以上（年収１０６万以上）
③勤務期間１年以上
④学生は適応除外
※５０１人とは、１０月１日前の適応対象者の数です。
（社会保険労務士・後藤田慶子）
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