令和元年５月に労働施策総合推進法の改正、令和２年１月に「事業主が職場における優越
的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指
針」が交付され、令和２年６月１日(中小企業は令和４年４月１日)から義務化が施行、適用
されました。
企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、行政の勧告に従わなかったときは
企業名が公表されることとなります。
【職場に於けるパワハラとは】
次の３つの要件を満たすものをいいます。
①地位や経験など、職場での優位な立場を背景として
②業務上、適正な範囲を超えて
③身体的もしくは精神的に苦痛を与える
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワハラに該当しません。
【職場とは】
労働者が業務を遂行する場所。例えば、普段は本社に勤務しているが、その日は現場で業
務している場合、その現場が「職場」に該当します。
【優位な立場を背景にとは】
・職務上の地位が上位のものによる言動
・同僚や部下による言動(発言者が業務上必要な知識や豊富な経験を
有している場合など)
・同僚や部下からの集団による行為(抵抗又は拒絶することが困難な
場合など)
【業務上適正な範囲を超えたとは】
・業務上明らかに必要のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適切な言動
【労働者の規則環境が害されるとは】
・能力の発揮に重大な悪影響が生じること
・就業するうえで見逃せない程度の支障が生じること
【会社の具体的対応】
①相談に適切に対応するための設備
相談窓口を設置します。
会社の規模や業種、形態により、複数の担当者を置く、社外の弁護士や社労士など外部
の専門家窓口を併せて設ける、電話だけでなくメールでも受け付けるなどの方法があり
ます。
②パワハラ防止規定を作成
パワハラの内容、相談窓口、パワハラが起こった際の会社の対応、プライバシー保護等
について規定します。別規程を作成しても良いですが、就業規則への追加、他のハラス
メント規定への追加でも良いでしょう。
③労働者に周知する
 ①、②について、労働者に掲示、メール、配布、通知など
によりお知らせします。
④パワハラ事案への適切な対応
事実関係を迅速かつ性格に確認します。
被害を受けた労働者への配慮のための措置を速やかに、か
つ適正に行います。
事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行
います。
措置に加え、相談者、行為者のプライバシー保護、不利益
な取り扱いの禁止等他のハラスメントの相談窓口と一体的、かつ一元的に相談に応じる体
制の設備を併せて行うと良いでしょう。
社会保険労務士・後藤田慶子
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