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  初めて人事制度(賃金制度)の研修をうけてから20年余り。久しぶりに13時間の賃金勉
 強会に参加しました。
  高度成長時、会社の人事制度は職能型(※)が主流でした。
  人に仕事をつけるメンバーシップ型です。

  能力の向上は、会社が社員一人一人を教育し、レベルアップ、モチベーションアップ、役職
 へとつながり、会社と社員にとっても良いしくみでした。

  一度保有した能力はなくならないと学習しました。  定期昇給があり、年齢給プラス能力給が生活を保持し社員みんなの
 生活水準がレベルアップしました。



  その後、成果主義(実力主義)の言葉が生まれ、能力は保有能力から発揮能力へと変化しま
 す。
  保有能力は下がることはまずありませんが、発揮能力は上がりも
 すれば下がることもあり、低成長下でも可能な“実力主義”として
 存続してきました。

  成果主義には、賃金の納得性やモチベーション向上などのメリットがある反面、長期的な人
 材育成や過度な競争による組織力の低下などの問題もあり、全部または一部を職能型に戻す企
 業も多くありました。

  (※) 職能型とは・・・入社してから(38年~42年)定年までの終身雇用の中で、長時間
     をかけて業務等への習熟能力を向上させていくしくみ

  低成長時代になると、職能型の賃金制度には・・・
   ①能力の高さと能力に見合うポストが不足
   ②能力の高さと賃金に不釣り合いなポスト(職務)
   ③能力があっても発揮できる場所がない
  等の矛盾が存在し・・・
   ①正規と非正規の賃金格差の是正
   ②最低賃金の引上げ(全国平均1000円へ)
  等の社会背景から、仕事のレベルに合わせた賃金を支給する要望がでてきました。

  (職務型への移行と課題)
  職務型(JOB型)とは、仕事に人をつける、仕事の内容・レベルを賃金支払の基準とする 仕事評価を賃金に反映するしくみです。

  仕事の評価基準の代表例は次のとおりです。
   ①役割基準
    職能型の等級定義と似ていてなじみやすい。
    例)単純定型職務を担う役割。
   ②職務基準
    具体的な職務をレベル、作業、動作、責任などに区分した職務記述書が必要となる。

  職務基準はたくさんの手間と時間がかかるため、役割基準の方が、中小企業にとっては取り
 組みやすいのではないでしょうか。職務給はこれからどう進んでいくのでしょうか。

   

 

 
社会保険労務士・後藤田慶子
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