初めて人事制度（賃金制度）の研修をうけてから２０年余り。久しぶりに１３時間の賃金勉
強会に参加しました。
高度成長時、会社の人事制度は職能型（※）が主流でした。
人に仕事をつけるメンバーシップ型です。
能力の向上は、会社が社員一人一人を教育し、レベルアップ、モチベーションアップ、役職
へとつながり、会社と社員にとっても良いしくみでした。
一度保有した能力はなくならないと学習しました。 定期昇給があり、年齢給プラス能力給が生活を保持し社員みんなの
生活水準がレベルアップしました。
その後、成果主義（実力主義）の言葉が生まれ、能力は保有能力から発揮能力へと変化しま
す。
 保有能力は下がることはまずありませんが、発揮能力は上がりも
すれば下がることもあり、低成長下でも可能な“実力主義”として
存続してきました。
成果主義には、賃金の納得性やモチベーション向上などのメリットがある反面、長期的な人
材育成や過度な競争による組織力の低下などの問題もあり、全部または一部を職能型に戻す企
業も多くありました。
（※） 職能型とは・・・入社してから（３８年～４２年）定年までの終身雇用の中で、長時間
をかけて業務等への習熟能力を向上させていくしくみ
低成長時代になると、職能型の賃金制度には・・・
①能力の高さと能力に見合うポストが不足
②能力の高さと賃金に不釣り合いなポスト（職務）
③能力があっても発揮できる場所がない
等の矛盾が存在し・・・
①正規と非正規の賃金格差の是正
②最低賃金の引上げ（全国平均１０００円へ）
等の社会背景から、仕事のレベルに合わせた賃金を支給する要望がでてきました。
（職務型への移行と課題）
職務型（ＪＯＢ型）とは、仕事に人をつける、仕事の内容・レベルを賃金支払の基準とする 仕事評価を賃金に反映するしくみです。
仕事の評価基準の代表例は次のとおりです。
①役割基準
職能型の等級定義と似ていてなじみやすい。
例）単純定型職務を担う役割。
②職務基準
具体的な職務をレベル、作業、動作、責任などに区分した職務記述書が必要となる。
職務基準はたくさんの手間と時間がかかるため、役割基準の方が、中小企業にとっては取り
組みやすいのではないでしょうか。職務給はこれからどう進んでいくのでしょうか。
社会保険労務士・後藤田慶子
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