（令和４年４月の改正）
① 雇用環境整備・個別の周知・意向確認の措置の義務付け
従業員やその配偶者が妊娠・出産の申出をした場合、個別に育児休暇等に関する制度周知、
休業の取得の確認のため面談等の措置が義務化されました。
育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は育児休暇・産後パパ育休に関す
る研修の実施や相談体制の整備（相談窓口設置）等を行う必要があります。
② 有期雇用労働者の取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休養・介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間
が１年以上である者」という要件がありました。
４月１日以降これが廃止され、無期雇用労働者と同様になりました。
ただし、労使協定を締結した場合にはこれまでどおり勤続１年未満の者を適用除外とするこ
とは引き続き可能です。
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（令和４年１０月改正）
① 産後パパ育休の新設
子の出生後８週間以内に４週間まで、分割して２回取得できる産後パパ育休が新設されます
これまで育児休業中については臨時的な就労に限り例外的に許可されているのみでしたが、
産後パパ育休については、労使協定の締結があれば、育児休業中の一定の就業が可能となりま
す。
② 育児休暇の分割取得
原則１人の子につき１回のみ取得可能であった育児休業について、１０月１日以降、男女問
わず２回に分割して取得可能になります。
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☆ 育児中の従業員への配慮（男女問わず）
取得等について初めに相談されるのは現場の管理職です。
その際・・
「そんな制度があったかな？」
「男なのに育児休暇を取るのかな？」
「奥さんが取ればよいのでは？」
といった対応をした場合、育児に関連したハラスメントとして問題となる可能性があります
（男女雇用機会均等法１１条、育児・介護休業法２５条）
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◆ 妊婦・出産報告を受けた際の留意点 ◆
１ まずは心からの「おめでとう」の気持ちを伝える
２ 制度周知・休業の取得意向確認のために本人同意のうえ人事部門に情報提供を行う
３ 定期的な面談・コミュニケーションをとる
・ 体調について
・ 現在の働き方について
・ 復職後の働き方について
４ 周囲への事情の公開の範囲・伝え方を本人と相談する
５ 言動がハラスメントに該当しないか、十分に気をつける
６ 知らないことに独断で対応するのはやめる（不明な点があれば人事等に相談して対応）
社会保険労務士・後藤田慶子
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