少子化による若年層の労働力不足や、業務の多様化による専門人材の必要性から、ミドル層の
採用が増加しています。
転職紹介サービス「リクルートエージェント」による２０２４年の転職決定数は、コロナ禍前
に比べ１５６％になるなど、転職数は右肩上がりで増えていると発表されています。コロナ禍前
の「求人数」を基準とした場合、代表的な職種では「電気・機械・化学エンジニア」の求人が、
２．６倍、「販売ザービス」が２．５倍、「営業」が２．３倍など、企業の求人数も過去最高水
準になっていると発表されています。
ミドル層の採用は、転職者の経験や能力等を踏まえた即戦力を期待する採用が多いが、採用後
に「本人の能力等が企業の求めるレベルに達していないことが発覚」「業務内容についての細か
い認識の違いがあった」などの理由によるミスマッチが発生しやすい。
これまでの会社でのやり方や社風に合わず、他の社員との軋櫟が生じることもあります。
ミスマッチを減らす工夫があると良いですね。
参考 : BUSINESS INSIDER HP 2025.1.17 記事より
※ 中途採用とキャリア採用の違い
中途採用 ・・・ 新卒以外の求職者を対象として不定期に実施される採用方法。
正社員経験がない人、第二新卒の人、入社する会社の業界・業種での
就労経験がない人も含まれます。
キャリア採用・・・ 自社の業界・業種での就労経験と、即戦力の知識・スキルを持つ求職
者を対象とする採用方法。新卒採用や中途採用に比べて、育成にコスト
や時間がかからない点がメリットです。
教育にコストや時間がかかる業態では、キャリア採用は適しています。
デメリット ①給与が高くなりやすい
②既存社員とキャリア採用者の摩擦
※ ミスマッチの予防策
（１） 企業や仕事の情報の透明性向上
① 仕事内容のポジティブな面だけでなく、課題や制約も事前に説明する。
過剰な期待を緩和する「ワクチン効果」や自己選択や自己決定を導く「セルフス
クリーニング効果」組織への愛着や一体感を生み出す「コミットメント効果」入社
後の期待が明確化する「役割明確化効果」などがあることが分かっています。
売り手市場のため、入社意思がある程度固まってから行う方が良い。
② 業務シュミレーションの実施
実務に近いタスクを課すワークサンプルテストを採用プロセスに取り入れること
で、入社者が業務内容をより具体的に理解できるようにする。
（２） 入社後のサポート体制充実
① 具体的な業務内容や成果目標を共有し、過去の経験をどう生かせるかを具体的に
示す。
② 個別支援プログラムの提供
③ 心理的安全性を確保する
④ 経験や知識の活用機会の提供
⑤ 定期的なフォローアップ
参考 : ビジネスガイ ド No.954
ミドル人材のミスマッチの解消は、短期的には労力や資金を必要としますが、長期的に会社は
経験や知識の豊富な良い人材を確保することができます。
転職者も自身の経験や知識を生かすことができる職場で働くことができます。
両者にとって良い結果を得ることができます。
「下請け」名称「中小受託」へ
公正取引委員会と中小企業庁は、法律上の名称を見直し、下請事業者を「中小受託事業者」
親事業者を「委託事業者」に変更する方針です。
発注者と受注者の対等な関係づくりを促し、対等な立場で価格交渉しやすい環境を整えるこ
とが目的です。
２０２５年の通常国会に提出予定の下請法改正案に盛り込まれる予定です。
引用 : 日本経済新聞 2025/1/17
社会保険労務士・後藤田慶子
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